»Wir hoffen, dass der Funke überspringt«

Catherine Gaudry ist Managing Director International Talent & Business bei der Scholz & Friends Group. Als Mitglied des Partnerboards ist sie seit September 2020 für die Themen Diversity, Equity und Inclusion der Agenturgruppe verantwortlich. Kurz darauf stellte das Unternehmen einen Aktionsplan für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion vor. Wir fragten Gaudry, was es damit auf sich hat, wie sie das Thema weiter vorantreibt und was in Unconscious-Bias-Trainings passiert.

Catherine, wieso ist es deiner Meinung nach in deutschen Agenturen so schlecht um Diversität bestellt?

Nicht nur dort – wir stehen als Agentur vor denselben Herausforderungen wie die gesamte Gesellschaft. Aber durch die aktuellen Entwicklungen in der Welt bekommen die Themen Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) immer mehr Gewicht und werden zum Teil einer umfassenden Transformation. Die größte Herausforderung dabei ist, dass Menschen Gewohnheitstiere sind. Es ist zwar eine große Offenheit da, aber es braucht ein Umdenken ebenso wie die Veränderung von Strukturen. Beides passiert nicht von heute auf morgen. Die Corona-Krise spielt uns aber ein Stück weit in die Karten: »Normal« gibt es nicht mehr. Die dadurch notwendigen Veränderungen der Arbeitswelt bieten auch die Chance, DE&I mehr zu integrieren. Für Scholz & Friends kann ich sagen: Wir sind jetzt an einem guten Punkt, um wirklich etwas zu verändern.

Ist es für dich als Frau manchmal frustrierend, wie langsam die Transformation bisher läuft?

Frustrierend würde ich nicht sagen, aber natürlich finde ich es auch persönlich wichtig, dass es jetzt vorangeht. Meine Mutter stand in den 60er Jahren in den USA auf der Straße und hat für Frauenrechte protestiert. Es ist etwas ernüchternd, dass wir 2020 immer noch den gleichen Kampf führen. Aber ich bin ein positiver Mensch, blicke mit Optimismus in die Zukunft und nutze jede Chance, die sich mir bietet, um etwas zu verändern. Natürlich gibt es dabei immer Höhen und Tiefen.

Wieso gibt es den Aktionsplan von Scholz & Friends (erst) jetzt? Hat der Artikel in der ZEIT dazu beigetragen, in der der Agentur ein »Klima des Sexismus« vorgeworfen wurde?

Nein, ich arbeite schon seit über zwei Jahren mit den Teams an diesen Themen. Wir haben interne Umfragen gemacht, Listening-Sessions mit der Geschäftsführung aufgesetzt, Unconscious-Bias-Trainings gestartet und das Female-Mentorship-Programm Work of Women ausgebaut. Darauf basierend haben wir die fünf strategischen Handlungsfelder identifiziert, die wir mit unserem Aktionsplan angehen: Strukturen, Leadership, Kultur, Kommunikation und Compliance. Durch die Debatte wurden höchstens einige Entscheidungen schneller vorangetrieben.

Welches Feedback habt ihr bekommen – von den Mitarbeitenden, anderen Agenturen und Kunden?

Es wird an vielen Stellen begrüßt, dass wir so vorangehen. Natürlich gibt es auch Fragen und Unsicherheiten – das gehört zu Change-Prozessen dazu. Uns war klar, dass es dazu unterschiedliche Meinungen geben würde. Wir sind aber der Meinung, das ist jetzt der richtige Weg für uns – und wir gehen ihn konsequent.

Uns war klar, dass es dazu unterschiedliche Meinungen geben würde. Wir sind aber der Meinung, das ist jetzt der richtige Weg für uns – und wir gehen ihn konsequent.

Der Aktionsplan ist stark auf Gender Equality ausgerichtet, unter anderem mit einer Quote für weibliche Führungskräfte. Was ist denn mit anderen Minderheiten?

Der Aktionsplan ist auf jeden Fall umfassender ausgelegt und bezieht sich aufs Diversity Management insgesamt, nicht nur auf den Gender-Aspekt. Wir glauben daran, dass Diversität die Kreativität beflügelt und werden das auch weiterhin anstreben.

Wie sieht das konkret aus? Wie schafft man es, diverse Teams so zusammenzustellen, dass sich alle wohlfühlen und kreativ arbeiten können?

Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, darauf zu achten, dass Teams divers zusammengestellt sind – nicht nur in Sachen Gender und Kultur, sondern auch aus verschiedenen Abteilungen. Außerdem fordern und fördern wir, dass Menschen offen sprechen und Feedback geben. Das unterstützen wir mit den Listening Sessions und den &WOW-Tables für Frauen. Auch das Unconscious-Bias- und Kommunikationstraining hilft hierbei. Diversität in Teams soll vollkommen normal sein.

Es geht nicht nur ums Einstellen, sondern auch um langfristige Perspektiven. Sind die auch vom Aktionsplan abgedeckt?

Ja, wir fördern Diversität auf allen Ebenen und die Entwicklungschancen aller Mitarbeitenden. Im Grunde gab es diese Chancen schon immer, aber wir streichen sie jetzt deutlicher heraus. Wir drehen quasi die Bring- und Hol-Schuld um: Wir müssen mehr zeigen, was möglich ist, statt darauf zu warten, dass die Mitarbeitenden von alleine aktiv werden.

Was passiert eigentlich in einem Unconscious-Bias-Training?

Hier schauen wir uns gemeinsam unsere versteckten Vorurteile an. Wieso haben wir die? Was passiert da neurobiologisch? Es geht erstmal ums Normalisieren und Anerkennen, dass wir alle Vorurteile haben, um so aus diesem Unbewussten etwas Bewusstes zu machen. Dabei spielen Selbstreflektion und gegenseitige Wertschätzung eine große Rolle. So kommen die unterschiedlichsten Themen und Vorurteile auf, je nach Zusammensetzung der Gruppe. Ziel ist es, eine Kommunikationsgrundlage zu schaffen, sodass man sich zum Beispiel gegenseitig darauf aufmerksam machen kann, wenn jemand in die Stereotyp-Schublade greift. Alle Teilnehmenden setzen sich Intentionen für sich selbst und ihr jeweiliges Wirkungsfeld innerhalb der Agentur.

Es geht erstmal ums Normalisieren und Anerkennen, dass wir alle Vorurteile haben, um so aus diesem Unbewussten etwas Bewusstes zu machen.

Wie setzt ihr das um? Habt ihr externe Trainer?

Wir haben uns von externen Trainern Unterstützung geholt und dann ein eigenes Training entwickelt, das speziell auf uns zugeschnitten ist. Derzeit führe ich gemeinsam mit meiner Kollegin Nele Schnieder, Geschäftsführerin Scholz & Friends Berlin und Group Director People & Culture, jede zweite Woche ein achtstündiges Training durch – bis alle Friends einmal mitgemacht haben. Danach werden die Trainings zum Onboarding-Prozess gehören und es soll regelmäßige Refresher geben. Im Rahmen eines Train-the-Trainer-Programms bilden wir ausgewählte Führungskräfte aus, diese Trainings selbst durchführen zu können.

In eurem Aktionsplan steht, dass ihr diese Themen auch an eure Kunden herantragen wollt. Wie soll das konkret aussehen? Die lassen sich bestimmt nicht gerne belehren?

Belehren wollen wir sowieso nicht! Wir wollen selbst weiter lernen und diese Gespräche natürlich auch mit Kunden führen. Was sie daraus machen, müssen sie selbst entscheiden. Wir hoffen einfach, dass der Funke überspringt.

Wenn der Unconscious Bias doch durchschlägt und es zu Microaggressions oder größeren Diskriminierungsvorfällen kommt, ist im Aktionsplan auch ein Meldesystem geplant. Wie sieht das konkret aus?

Im Grunde gibt es das bereits, etwa die WPP-weite Hotline »Right to speak«. Zudem gibt es eine interne anonyme Hotline, ebenso wie die Möglichkeit, sich an die Teamleitung zu wenden oder an das People & Culture-Team. Wir kommunizieren diese Möglichkeiten jetzt regelmäßiger, damit sie nicht in Vergessenheit geraten. Außerdem werden wir regelmäßige anonyme Umfragen machen, in denen wir fragen, ob Mitarbeitende Diskriminierung erlebt haben, ob sie den Vorfall beschreiben und dagegen vorgehen wollen et cetera.

Das Beschreiben von Vorfällen kann sehr schwierig sein für die Betroffenen.

Dem begegnen wir unter anderem mit den &WOW Tables für Frauen, die wir demnächst um Formate für BIPOC und LGBTQ+ erweitern werden. Außerdem gibt es die Diskussionsreihe »Brave Questions, Safe Spaces«, zu dem wir Themenexperten einladen. Damit wollen wir betroffene Minderheiten davor schützen, ihre Geschichten (immer wieder) selbst erzählen zu müssen, denn das wird oft als Belastung empfunden. Wir finden: Die Person am Tisch, die zu einer Minderheit gehört, sollte nicht automatisch diejenige sein, die für diese Minderheit kämpft. Die Aufgabe der Sensibilisierung und Aufklärung für diese Themen liegt bei uns allen.

Die Person am Tisch, die zu einer Minderheit gehört, sollte nicht automatisch diejenige sein, die für diese Minderheit kämpft.

Es soll auch Sanktionen für Fehlverhalten geben. Was ist da geplant?

Das ist immer vom konkreten Fall abhängig: Generell ist von Ermahnung und Abmahnung über Versetzung bis hin zu Kündigung alles möglich.

Wird sich das DE&I-Programm auch auf den kreativen Output auswirken?

Generell beflügelt Diversität den kreativen Output. Mehr Reibung führt zu interessanteren Ergebnissen – das gilt sowohl für Werbekampagnen als auch für digitale Produkte.

… und hilft hoffentlich dabei, kulturelle Fauxpas zu vermeiden – Stichwort »Petit Colon« und VW.

Man kann natürlich nicht alles abfangen, aber man kann die Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass offene Gespräche stattfinden. Wenn jemand eine andere Meinung hat, sollte diese nicht einfach überstimmt, sondern erörtert und diskutiert werden. Vielleicht ist es genau diese Diskussion, die zu besseren – und inklusiveren – Ergebnissen führt.

DE&I Positionen sind in deutschen Agenturen noch sehr selten, vor allem auf Vorstandsebene.

Das stimmt. In den USA ist das weiter verbreitet und wir stehen auch im engen Austausch mit dem DE&I von WPP. Letztlich erfinden wir hier aber nichts Neues. Unser Motto ist schon immer: Friends sind bunt. Und das leben wir auch. Aber man muss diese Werte immer wieder neu aufladen und nach vorne stellen. Mit dem Aktionsplan geben wir uns jetzt zusätzlich verbindliche und messbare Ziele.

Hoffen wir, dass sich andere ein Beispiel nehmen.

Das wäre natürlich schön. Aber ich freue mich schon, wenn jetzt erstmal die Friends davon profitieren.

Mehr zum Thema Diversität im Design lest ihr in PAGE 12.20, die Anfang November erscheint!

Der Kampf für mehr Diversität muss auch im Design geführt werden. Ohne dass wir es wollen, prägen oft kognitive Biases, kulturelle Vorurteile oder schlicht Unwissen die Ergebnisse der gestalterischen Arbeit. Wir erklären, mit welchen Prozessen und Methoden man wirklich »für alle« gestaltet.