Talentmanagement in der Kreativbranche

»Tischkicker oder Gratispizza ab 20 Uhr sind Feigenblätter, die mittlerweile als solche erkannt werden«, sagt get&keep-Gründer Sebastian Vogt. Was stattdessen zieht, verrät er im Interview …



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Sebastian Vogt kennt sich aus im Kreativarbeitsmarkt. So war er unter anderem als Leiter Recruiting bei Serviceplan tätig sowie Personalchef von G2 und Avantgarde, bevor er 2013 seine eigene Personalberatungsagen­tur get&keep gründete. 

 

PAGE: Welche Entwicklungen beobachten Sie derzeit auf dem Kreativ-Arbeitsmarkt?
Sebastian Vogt: Die Agenturen wissen, dass Talentmanagement ein The­ma ist, und gehen es immer mehr an. Sie spüren an sämtlichen Ecken und Enden, dass es schwierig wird, gute Mitarbeiter zu bekommen. Und sie ver­stehen langsam, wie wichtig es ist, sie zu halten.

Was bieten Sie im Bereich »Keep« genau an?
Zum Beispiel die Betreuung der vermittelten Mitarbeiter durch Coaching und Supervision – vor allem bei Führungskräften. Darüber hinaus bieten wir Organisationsberatung an und zei­gen, wie man Teilzeitmodelle in ei­nem schnell drehenden Geschäft wie der Kreativbranche managen kann. Größere Agenturen haben eine Personalabteilung.

Wie können sich kleinere dagegen durchsetzen?

Fast alle Agenturen befinden sich im War for Talents – da haben weder die kleinen noch die großen einen besonderen Vorteil.

Auch große Personalabteilungen brauchen mal den Blick von außen, und kleine Agenturen haben den Vorteil, dass sie flexibler sind. Sie können besser auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen. In einer Zehn-Mann-Agentur kann man schnel­ler neue Arbeitszeitmodelle einführen als in einem Tausend-Mann-Unternehmen.

Viele Agenturen locken Mitarbeiter mit Goodies wie Massagen, Yoga oder Freibier. Ziehen solche soften Faktoren überhaupt?
Nein. Der berühmte Tischkicker oder die Gratispizza ab 20 Uhr sind Feigenblätter, die mittlerweile als solche erkannt werden. So etwas geht meistens nach hinten los. Viele Agenturen haben verstanden, dass das nicht reicht. Man muss vielmehr systemisch den­ken. Ein flexibles Arbeitszeitmodell etwa muss organisatorisch unterfüttert sein und lässt sich nicht schnell hinstellen wie ein Kicker. Oft kommunizieren Agenturen aber nicht genug, was sie ihren Mitarbeitern anbieten.

Das ist Bestandteil von Employer Branding. Auf welchen Plattformen sollte man das am besten betreiben?
Ich bin kein Freund von kununu et cetera.

Meiner Meinung nach erfolgt das beste Employer Branding durch die Mitarbeiter, die weitertragen, wie ihr Arbeitgeber tickt.

Deshalb muss man die Mitarbeiter rausschicken – beispielsweise zu Vorträgen, Awards oder ins Hochschulmarketing.

Wie sollten sich Agenturen in den Social-Media-Kanälen darstellen?
Jeder Arbeitgeber muss überlegen, was für ihn Sinn ergibt. Wenn eine Agentur im Bereich Social Media unterwegs ist und selbst keine Facebook-Seite hat, wirkt das natürlich seltsam. Der Erfolg eines solchen Profils steht und fällt mit der Pflege. Wenn nicht regelmäßig Con­tent gepostet wird, sollte man es lieber lassen. Sonst wird es eher traurig.

Wie schätzen Sie die Strategie von Jung von Matt ein, sich in einer eigenen Akademie den Nachwuchs heranzuziehen?
Grundsätzlich finde ich eigene Aus- und Weiterbildungssysteme sehr gut. Allerdings wäre es meines Erachtens sinnvoller, wenn sich mehrere Agenturen zu­s­ammenschlössen, um eine Akademie ins Leben zu rufen. Das wäre für den Nachwuchs sicher attraktiver. Die JvM-Academy geht ja dazu noch zulasten der Award-Teilnahme.

Schauen Kandidaten immer noch auf Awards?
Ja, das ist definitiv ein Thema bei der Agenturwahl. Das ist auch eine gute Sache – vorausgesetzt, es betrifft das Ta­ges­geschäft der Kreativen und keine Goldideen, die Mehrarbeit bedeuten.

Beim Thema Gehalt können Agenturen nicht sonderlich punkten, oder?
Nein, gegen Unternehmen nicht. In einer Agentur kann man schnel­ler Karriere machen, und auch die Entwicklung des Gehalts ist schneller – allerdings findet sie auf einem anderen Niveau statt und stößt schneller an ihre Grenzen.

Die Arbeit in Agenturen ist nach wie vor ein Leidenschaftsjob.

Damit müssen sich die Leute abfinden, die sich dafür interessieren. Das macht man nicht, weil man schnell viel Geld verdienen möchte. Man kann es aber als Sprungbrett nutzen, um in ein Unternehmen zu kommen.

Wie verhindert man, dass die Mitarbeiter abspringen? Was wird heute nachgefragt?
Work-Life-Balance ist besonders bei Einsteigern ein großes Thema. Ebenso wie die Entwicklungsmöglichkeiten. Das Geschäft von Agen­turen ist zwar schnelllebig und schlecht planbar, aber sie müs­sen dennoch Systeme finden, um die Entwicklung der Mitarbeiter zu steuern. Natürlich ergibt ein Plan über acht Jahre keinen Sinn – falsche Versprechungen sind nicht der richtige Weg. Aber angelehnt an die Perspektiven einer Agentur kann man Mitarbeitern regelmäßige Zielgespräche und entsprechende Weiterbildungen oder strukturelle Veränderungen anbieten. Da haben die größeren Agenturen einen Vorteil: Sie können mit internen neuen Tätigkeitsfeldern, Entwicklungsmöglichkeiten oder sogar internationalem Austausch punkten.

Wie wird sich Ihrer Meinung nach der Mindestlohn auf die Agenturbranche auswirken?
Natürlich leidet darunter das Geschäftsmodell der Agenturen, aber ich sehe das hauptsächlich als Chance:

Praktikanten gewinnen wie­der an Wert und werden nicht als billige Arbeitskräfte verheizt.

Hoffentlich führt es dazu, dass Agenturen dem Nachwuchs mehr Aufmerksamkeit schenken und in ihn investieren.


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