Recruiting und Talentsuche in der Kreativbranche

Ab sofort im Handel: PAGE 06.2011



Editorial: Klassentreffen

Stellen Sie sich vor, Sie haben zufällig eine spannende Jobausschreibung entdeckt – zum Beispiel in der Mappe ei­nes Top-Fotografen, der sich bei Ihnen in der Agentur vorstellt –, Ihren Lebenslauf aktualisiert, die Bewerbung in das Webformular eingegeben, da kommt auch schon die Einladung zum Vorstellungsgespräch! Ach, und fast hätten Sie’s übersehen: der E-Mail als Attachement beigefügt die Vita Ihres Interview­partners. Wow! Informationsgleichgewicht für beide Seiten, ein Bewerbungsprozess auf Augenhöhe.

Tja, der Arbeitsmarkt in der Kreativbranche verschiebt sich zugunsten der Jobsuchenden. Früher reichte eine simp­-le Stellenanzeige, und schon stapelten sich die designten Bewerbungen im Büro. Heute müssen sich dagegen Agen­-tur und Unternehmen originelle Recruiting-Aktionen einfallen lassen. Spitzenkräfte können es sich leisten, wählerisch zu sein. Und viele Kreative suchen erst gar nicht mehr nach einem festen Job.

Apropos qualifizierte Kandidaten, wie identifiziert man diese heutzutage überhaupt? Meist gibt es für die Position, die es zu besetzen gilt, ja noch nicht einmal eine Job Description, geschweige denn ein passendes Berufsbild. Zu schnell wandeln sich die Anforderungen im Kreativbusiness. Und von we­gen, die Social-Media-Plattfor­men geben Auskunft. Dass sich Per­sonaler auf Facebook & Co nach High Potentials umschauen und die Aspiranten durchleuchten, hat sich nun mal rumgesprochen. Viele Profile sind erst gar nicht mehr öffentlich oder aber so frisiert, dass die Suche sinnlos wird.

Wie rekrutieren wir also fähige Talente, wie kommen wir an attraktive Ar­beitgeber und Auftraggeber? Antworten gibt’s ab Seite 20, Stellenangebote im PAGE-Stellenmarkt ab Seite 104. Doch eines hier schon mal vorab: „Finden und gefunden werden“ lautet das Gebot der Stunde nicht erst, wenn akut Bedarf besteht. Talent- und Jobsuche ist ein permanenter Prozess. Wer smart ist, setzt darum auch nicht nur alles da­-ran, die besten Kandida­ten aus­zu­ma­chen und zu gewinnen – indem er zum Beispiel mit seiner Zielgruppe in Dialog tritt und sich neue Talentpools erschließt –, sondern er setzt erst recht alles daran, diese dann auch langfris­tig zu halten. Zum Beispiel mit exzellen­ten Qualifizierungsprogrammen und individuellen Arbeits­zeit­mo­dellen. Ja, Klas­se beweisen, das gilt für beide Seiten!

Gabriele Günder,
Chefredakteurin/Publisher

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